Mit dem Dritten Bürokratieentlastungsgesetz zur Entlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft hat der Gesetzgeber Ende 2019 die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (kurz: eAU) entschieden. Ziel dabei war es, den bürokratischen Aufwand für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu reduzieren.

Sommer, Sonne, Urlaubszeit – wer würde hier nicht gerne in die Verlängerung gehen? Spätestens seit der Corona-Pandemie wünschen sich viele Arbeitnehmer*innen aus dem Ausland heraus tätig zu werden, sei es, um die Annehmlichkeiten eines Urlaubsortes länger genießen zu können oder sei es aus anderen, z. B. familiären Gründen. Für Arbeitgeber, die diesem Wunsch vor allem unter dem Gesichtspunkt der Mitarbeiterzufriedenheit häufig gerne nachkommen möchten, ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Ausland aber nicht ohne Risiken. 

Am 25. Mai 2018 ist die Datenschutzgrundverordnung offiziell in Kraft getreten. Nachträglich zum 5. Geburtstag der DSGVO informieren wir mit diesem Update über aktuelle spannende Entwicklungen im Datenschutzrecht. Eines der hochaktuellen Themen: Der im Juli von der EU-Kommission erlassene Angemessenheitsbeschluss, der den USA ein mit den Standards der EU vergleichbares Datenschutzniveau attestiert und Unternehmen mit dem EU-US Data Privacy Framework wieder DSGVO-konforme Datenübermittlungen in die USA ermöglicht.

Nachdem der EuGH mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18-CCOO) bereits eine Lawine zum Thema Arbeitszeiterfassung ausgelöst hat, wurde diese durch den deutschen Gesetzgeber mit Zurückhaltung zur Kenntnis genommen. Mit Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) hat das BAG daher Fakten geschaffen und das Thema Zeiterfassung in den Mittelpunkt der juristischen Diskussionen gehoben, in dem es eine Pflicht der Arbeitgeber zur umfassenden Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer postulierte.

Insbesondere bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, in welcher Höhe Urlaubsansprüche vorhanden sind, da diese dann entweder häufig im Rahmen einer Freistellung eingebracht werden sollen oder auszuzahlen sind. Arbeitgeberseits besteht vor allem in diesen Fällen ein finanzielles Risiko bzgl. verfallen geglaubter Urlaubsansprüche, die aber tatsächlich noch nicht verfallen sind.